據說“組織的速度等於領導者的速度”。在大多數情況下，這種聲明往往保持真實。想想娛樂團隊、家庭、公司和專業公司。領導者通常會設定道路，創造生活方式，機構會對領導層做出回應。然而，高級管理人員和老闆在大多數人認為是優秀領導者的特徵中缺失的情況並不少見。通常，擔任頂級管理職務的人通過取得某些關鍵成果而聲名鵲起。然而，他們完成這些結果的方法可能並不“完全！”
組織內的其他人學習PD 訓練這種行為，然後在形狀上遵守。中層管理者總結說，掌握合適的管理能力並不重要，他們會模仿高管的行為。由於不受歡迎的行為滲透到整個雇主，整體績效受到負面影響。銷售下滑、價格上漲、工人不滿和營業額增加
組織通過使用強加的管理能力培訓來應對。然而，有趣的是，興趣點往往在中間控制上。目的是中央控制觸及大多數人，他們是未來的領導者。高管們簽署了這筆資金，並確保他們的下屬花時間參加管理改進培訓。然而，缺失的部分是高管們現在沒有看到培養他們的領導能力的願望。他們的原因包括：“我已經是標兵”、“我有效果”、“我沒有時間”等等。高級控制和政府工作人員沒有意識到他們是不良行為的根源。
領導力發展培訓——行政挑戰
任務是，如果首席執行官/總裁是罪魁禍首之一，組織如何打破這種模式並讓政府參與領導力改進教育？
Ryder, Inc.（財富 500 強企業）首席執行官 Greg Swenton 在女性高管領導力大會上表示，他承認卓越領導力的重要性。Ryder 的整個領導團隊是根據他們認為適合其組織特徵的關鍵能力來衡量的。為了加強他們的承諾，所有領導者都根據他們在績效評估中的這些能力的有效性來衡量。
一旦獲得執行團隊的支持以提高他們的管理能力，領導力發展培訓就有許多策略。務虛會、機構指導、一對一培訓、策劃公司和自學課程提供了定制培訓以滿足公司需求的可能性。高質量的結果是在以下情況下進行的：
應用了一種包含的方法：可以為參加組織課程、務虛會或自行查看出版物的高管進行一對一的培訓。大多數高管在他人面前舉起盾牌。一對一輔導為政府提供了一個“安全空間”。大多數高管發現一對一的教育非常有見地和有益。
高管對他們的管理方式負責：大多數高管都熟悉對艱難的業績（收入、盈利能力、增長等）負責。高管們也必須對自己的行為負責。問責制應與還款和銷售可能性掛鉤。
持續改進：認識到擁有不間斷發展的心態和生活方式，任何人都必須接受某種形式的持續管理改進培訓。
因此，如果您需要在機構的某個階段擁有強大的領導力，請確保管理改進教育從最高峰開始！
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